IGUALTAT RETRIBUTIVA ENTRE DONES I HOMES

Data de publicació: 10/28/2020

REAL DECRET 902/2020,

D’IGUALTAT RETRIBUTIVA ENTRE DONES I HOMES

 

Resumim tot seguit els continguts més importants del RD. 902/2020, per al seu coneixement. Aquest text és orientatiu i està elaborat amb la única intenció de donar-los una visió general del contingut de la norma.

 

 

  • Objecte: Fer efectiva la igualtat de tracte i la no discriminació salarial entre homes i dones.

 

  • Aplicable a: Totes les relacions laborals regulades en l'Estatut dels Treballadors.

 

Transparència retributiva:

  • Aplicació: Les empreses i els convenis collectius han d’aplicar el principi de transparència retributiva  per a obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que s’atribueix a la retribució de les persones treballadores.
  • Pretensió: Es pretén identificar les possibles discriminacions salarials, especialment les degudes a incorrectes valoracions dels llocs de treball.
  • Instruments: Caldrà utilitzar, al menys, els registre retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració dels llocs de treball de la classificació professional i el dret d’informació de les persones.

 

Obligació d’igual retribució per treball d’igual valor

  • Vincula a totes les empreses, independentment del nombre de treballadors i a tots els convenis i acords collectius.
  • El treball té igual valor que un altre si hi ha igualtat de:
    • Funcions o de tasques encomanades: Contingut essencial de la relació laboral.
    • Condicions educatives: Qualificacions reglades relacionades amb la feina.
    • Condicions professionals o de formació: Les que serveixen per a acreditar la validesa de la persona; experiència, formació no reglada, etc.
    • Condicions laborals i altres factors: Aquells diferents als anteriors que considerem rellevants; penositat, dificultat, postures forçades, destresa, moviments repetitius, etcètera.
  • Criteris de valoració:
    • Adequació: Són factors rellevants els relacionats amb l’activitat.
    • Totalitat: S’han de tenir en compte totes les condicions de treball.
    • Objectivitat: Definir clarament els factors que s’han tingut en compte.

 

 

INSTRUMENTS DE TRANSPARÈNCIA RETRIBUTIVA

  • Les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i alts càrrecs, per anys naturals, amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, desglossats per sexes i distribuïts per distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor. Ha d’incloure la mitjana aritmètica i la mitjana de les percepcions anteriors.
  • La representació legal de les persones treballadores té dret a accedir al contingut íntegre del registre
  • Si  no hi ha representació legal i una persona treballadora demana tenir-hi accés, només se l’informarà de les diferències percentuals que existissin en les mitjanes de retribucions dels homes respecte de les dones.
  • Es pot adoptar el model oficial establertes en els webs oficials del Ministerio de Trabajo y Economía Social i del Ministerio de Igualdad.
  • És obligatòria la consulta prèvia a la representació legal dels treballadors, amb 10 dies d’antelació a l'elaboració del registre retributiu o la seva modificació.
  • Si l’empresa amb obligació d’auditoria retributiva, a més de les condicions anteriors ha de:
    • Reflectir les mitjanes aritmètiques i les mitges de les agrupacions d’igual valor a l’empresa, encara que siguin de diferents apartats de classificació professional, per sexe i separats.
    • Justificar les diferències salarials de més del 24% entre homes i dones.

 

 

AUDITORIA RETRIBUTIVA

 

Concepte: Obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de l’empresa compleix efectivament amb el principi d’igualtat retributiva entre dones i homes.

 

Obligació: Les empreses que tenen un pla d’igualtat, han d’incloure-hi una auditoria retributiva, prèvia negociació dels plans d’igualtat, que tindrà la mateixa vigència que el pla.

 

Contingut:

Diagnòstic de la situació retributiva de l’empresa:

  • Avaluació dels llocs de treball, d’acord amb els criteris que s’estableixen.
  • Rellevància d’altre factors desencadenants  de la diferència retributiva, deficiències i desigualtats en conciliació dificultats per a la promoció professional o econòmica.
  • Establiment d’un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats

 

ALTRES

  • Les meses negociadores dels convenis han d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cada grup o nivell professional respecten els criteris d’adequació, totalitat, objectivitat i igual retribució per a llocs d’igual valor.

 

  • L’incompliment d’aquesta norma pot ser sancionada. I si la negligència comporta discriminació, a més, pot haver-hi sanció per aquesta segregació.

 

  • Les persones treballadores a temps parcial tenen els mateixos drets que les contractades a jornada completa, guardant la proporcionalitat.

 

  • El personal laboral de les administracions públiques els és d’aplicació aquesta norma.

 

  • Els terminis per a les auditories són els mateixos que els dels plans d’igualtat.

 

  • Abans del 15 d’octubre de 2021, el Ministerio de Trabajo y Economia Social i el Ministerio de Igualdad, aprovaran un procediment per a la valoració dels llocs de treball.

 

  • Aquest Reial Decret entra en vigor el 13/04/2021

 

 

Accés al Reial Decret 902/2020

Tornar al llistat

Aquest lloc web utilitza cookies pròpies i de tercers per a millorar els nostres serveis segons les seves preferències de navegació. Si continua, entenem que accepta el seu ús. Pot informar-se sobre la nostra política de cookies aquí.