REGULACIÓ DELS PLANS D'IGUALTAT

Data de publicació: 10/27/2020

REAL DECRET 901/2020,

REGULACIÓ DELS PLANS D’IGUALTAT

 

Resum dels continguts més importants del RD. 901/2020.

 Aquest text és orientatiu i està elaborat amb la única intenció de donar-los una visió general del contingut de la norma.

 

Aquest RD. Té per objecte el desenvolupament reglamentari dels plans d’igualtat, diagnòstic, registre, dipòsit i accés.

 

A qui afecta?

Afecta totes les empreses, que han de respectar la igualtat de tracte i oportunitats en l’àmbit laboral, adoptant les mesures necessàries per a evitar diferències entre dones i homes, així com la discriminació de qualsevol tipus. S’han d’arbitrar procediments específics per a la prevenció i per donar curs a les denúncies de les persones treballadores (en endavant P.T.)

 

Quines empreses han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat?

 

Empreses obligades a elaborar un pla d’igualtat

Termini per a començar el procediment

Termini màxim

En empreses de 50 o més treballadors. Computa la totalitat de l’empresa, inclosos contractes temporals dels 6 mesos anteriors (100 dies de treball = 1 P.T.), fixos-discontinus i a temps parcial, considerant un contracte com una P.T.

3 mesos des que s’arriba a les 50 P.T.

 

Cal tenir-lo negociat, aprovat i haver presentat la sol·licitud de registre en un any des que acaba el termini per a començar la negociació.

Si així ho estableix el conveni col·lectiu.

L’establert pel conveni o 3 mesos des de la seva publicació.

Si la inspecció de treball substitueix una sanció accessòria per l’obligació de confeccionar un pla d’igualtat.

 

El que es fixi en l’acord.

 

Les empreses no incloses en cap dels grups anteriors poden elaborar el Pla d’igualtat voluntàriament.

Grup d’empreses: Poden fer-los per tota l’empresa o per a parts, sempre tenint en compte el que diguin els convenis col·lectius a aquest respecte.

Sempre s’han de fer prèvia negociació amb la representació de les P.T.

 

Procés:

  • Constitució paritària de mesa negociadora amb l’empresa i la representació legal de les P.T. i les seccions sindicals o, de no existir representació legal, els sindicats més representatius i els més representatius del sector legitimats per negociar el conveni sectorial, en proporció a la seva representativitat.
  • Cal equilibrar els homes i les dones en la composició de les parts negociadores.
  • Es redactaran i firmaran actes de les reunions i de l’acord final.

 

Què ha de fer la comissió negociadora?

  • Negociar i elaborar un diagnòstic.
  • Elaborar un informe del diagnòstic.
  • Identificar les mesures prioritàries, l’àmbit d’aplicació, mitjans materials i humans necessaris per a implantar-les, responsables de la implantació i cronograma d’actuacions.
  • Impuls de la implantació del pla d’igualtat.
  • Definir indicadors de mesura i instruments de recollida d’informació per al seguiment i avaluació del grau de compliment

 

Contingut dels plans d’igualtat:

Diagnòstic:

a) Procés de selecció i contractació.

b) Classificació professional.

c) Formació.

d) Promoció professional.

e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial d'igualtat retributiva entre dones i homes.

f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

g) Infrarepresentació femenina.

h) Retribucions.

i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.

 

Contingut mínim:

a) Determinació de les parts que els concerten.

b) Àmbit personal, territorial i temporal.

c) Informe de la diagnosi de situació de l'empresa o de cadascuna de les empreses de el grup.

d) Resultats de l'auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat.

e) Definició d'objectius qualitatius i quantitatius de el pla d'igualtat.

f) Descripció de mesures, termini d'execució i priorització i disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.

g) Identificació de mitjans i recursos, materials i humans, per a la implantació, seguiment i avaluació.

h) Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació.

i) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

j) Composició i funcionament de la comissió de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

k) Procediment de modificació i de resolució de possibles discrepàncies.

 

El pla d'igualtat de contenir les mesures com violència de gènere, llenguatge i comunicació no sexista o altres, identificant tots els objectius.

 

Vigència, seguiment, avaluació i revisió del pla

 

Vigència: La que es pacti entre les parts, màxim 4 anys.

Revisions: Les pactades entre les parts, mínim una d’intermèdia i una de final, o si:

  • Qual calgui afegir, reorientar, millorar, corregir, intensificar, atenuar o deixar d’aplicar alguna mesura.
  • Quan la inspecció de treball ho requereixi.
  • En cas de fusions, absorcions, transmissions o modificacions de l’estatus jurídic de l’empresa.
  • Quan es produeixin modificacions importants en la plantilla, mètodes de treball, organització i sistemes de retribució, entre d’altres.
  • Per resolució judicial de condemna per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o si aquesta declara la inadequació del pla.

El registre és obligatori i s’ha de dur a terme en seu electrònica igual com es regula per als convenis col·lectius.

Les mesures per a prevenir la discriminació entre homes i dones, l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en el treball es dipositen voluntàriament.

 

S’elaboraran guies i protocols de bones pràctiques per part dels Ministerios competents.

 

Nota.- Cal veure els annexes d’aquest RD.

 

 

Accés al Reial Decret 901/2020

Tornar al llistat

Aquest lloc web utilitza cookies pròpies i de tercers per a millorar els nostres serveis segons les seves preferències de navegació. Si continua, entenem que accepta el seu ús. Pot informar-se sobre la nostra política de cookies aquí.